【内容摘要】随着互联网时代信息技术的发展，电子商务蓬勃发展，以线上营销为主营业务的品牌电商企业在政策的大力支持下，市场规模呈现稳健增长趋势。但电商企业基于其行业及自身运营特征，普遍存在高端人才流失严重、用工需求波动大、普通员工流动性大、人事管理制度不健全、不合法等比较突出的重大用工问题，日益成为阻碍电商企业持续、健康发展的屏障。本文通过对我国电商企业常见重大用工问题及原因的分析，提出了股权激励、竞业限制、竞业限制和股权激励的交叉运用、设立发展基金、灵活用工、完善晋升体系、健全培训机制、加强文化建设、完善人事管理制度等解决路径。

【关键词】电商企业  重大用工问题  解决路径

 

引言

2003年，随着淘宝的上线，我国电商交易规模逐年增长，2018年已突破37万亿，2019年天猫双十一一天的成交额即为2684亿。在信息技术的迅猛发展下，一大批以线上营销为主的品牌电商企业应运而生，如雕爷创立的“阿芙精油”、林佐义创立的“林氏木业”、赵迎光创立的“韩都衣舍”等。2019年7月，淘品牌“三只松鼠”成功登入A股市场，在深交所创业板挂牌上市，最高市值已突破270元，已成为“国民零食第一股”；2019年9月，完美日记完成C轮融资，估值已超10亿美金，预示将成为“独角兽”企业。随着电商业态的多元化，又有一大批电商新品牌快速成长起来，如乳业界的新品牌“认养一头牛”、鲜炖燕窝品牌林小仙创立的“小仙炖”、雪糕中的爱马仕“钟薛高”，无一不是行业翘楚。

但电商企业在快速发展的过程中，劳动用工问题也变得越来越突出，如企业高端人才流失严重，员工闪裁闪离现象普通，人事管理制度缺位，社保缴纳不规范，劳动合同管理不规范，等等。劳动用工问题已经成为在“互联网+”新业态下，阻碍电商企业健康成长的主要法律问题。如何有效地解决常见重大用工问题，提升用工管理，正日益成为众多电商企业需要解决的问题。

鉴于此，本文就电商企业的常见重大用工问题及原因进行剖析，并提出了一些初浅的解决路径，供电商企业参考。

一、电商企业常见重大用工问题及原因分析

（一）高端人才流失严重

如今电商企业正在由多而散的状态逐步走向整合，大的电商企业正在打一场广告战。电商企业不仅表面上竞争激烈，背后对优秀人才的争夺也进入白热化状态。由于目前几乎所有的电商企业都面临着高级管理人才匮乏的问题，高素质的优秀人才成为了电商企业竞相追逐的目标，亦可谓是电商企业的核心竞争力，企业愿意付出高额代价寻找、培养具备这方面潜质的优秀人才，而这类人才也成为了电商企业中的抢手货，在公司无法给予丰厚的薪酬条件和待遇，就很容易被同行电商企业挖走。

对于电商企业来说，高端人才、特别是关键营销岗位或客户负责人员一旦跳槽或离职，那么连同这些员工相关的供应商资源、客户资源、市场份额等附加资源也会一起流失，将会造成巨大的难以弥补的市场损失，其后果往往是致命的。在电商行业中，人才战略是决定企业能否站在风口的关键因素，核心高端人才的流失将严重影响企业的人才战略，有时会使整个企业陷入危机，对企业的长远发展构成严重危胁。

曾经负责绫致集团旗下Jack&Jones、Only、Vero Moda等大型品牌线上销售的电子商务经理张一星，被高薪挖至淘宝网 “七格格”女装品牌担任副总裁一职，一转眼“七格格”的营业额就由2000 万增长到1个亿，而令人惊讶的是，张一星最终又回到了最初的绫致集团担任电商经理。对于张一星接连跳槽的原因，外界不甚了解，但我们可以看的是，在这个互联网消费爆发的时代，电商人才挖角战将愈演愈烈。能否阻止高端人才流失已成为决定电商企业自身能否健康、快速发展的一个重要因素。

（二）公司运营业绩不稳定，闪裁现象普遍

电商企业创立初期基本没有品牌意识，一般都是跟风打爆款，往往会在不经意间打造出属于自己的爆品，随之而来的就是销售业绩急速攀升。彼时，公司会出现严重的人员短缺，必须进行大量招聘来跟上突然爆发的业绩需求。虽然爆品出现会吸引大量的流量和转化，但由于没有建立品牌的辨识度，流量流失也很快，随之复购率也会下降，从而导致业绩快速下滑。此时，公司业绩萎缩、现金流紧缺，公司不得不进行大量裁员来节约自己的成本，以保证自己的存活。而大量的电商经营者并未接受过劳动相关法律的系统学习，缺乏用人管理的合规意识，在解除劳动关系及日常用人管理过程中上往往凭借自己的主观意识，并未能遵守劳动相关法律去实施，导致企业在处理用工关系时纠纷频发。

（三）员工流动性大，企业用工缺乏稳定

电商企业是依靠信息网络技术为手段，以商品交换为中心所进行的商务活动，是将传统商业活动各环节电子化、网络化和信息化。由于电商行业的特殊性，人员组成、结构和传统企业存在明显的区别，存在大量运营、美工、客服等岗位，主要以 90后的年轻人为主要用工群体。而这个年龄段的年轻人以自我为中心意识较重，追逐自由、寻求个性，不喜欢一层不变、重复无趣的工作岗位，更不愿意安于现状，一旦他们觉得工作机械化严重、丧失了挑战性，或者在公司的晋升通道受阻，就会果断选择离开重新踏上寻找成长的新征途。

据《2018年度中国电子商务人才状况调查报告》显示， 71% 电商企业人员处于非稳定状态。在电商企业基础员工平均工作年限中，被调查企业中，客服、仓储等基础岗位员工平均工作年限少于1年的竟占76%，属于流失率最大的群体。电商企业中人员流动性大已对企业稳定发展构成了严重阻碍。

（四）人事管理制度不完善、不合法

由于大部分电商企业没有独立的人力资源部门，也就无法形成有效的体系化的员工培训和管理体系，更多的是运用日常工作中约定俗成的规则管理员工。又由于电商企业往往致力于追求成交额的快速增长，普遍缺乏明确的奖惩制度、薪酬制度等规章制度，即便存在相应制度的也未履行程序上的公示告知义务，不具有合法性，就算员工出现违规行为，仍然经常出现违法解除的纠纷。

2018年上海劳动争议十大典型案例中其中一起即为电商企业因制度不合法导致的违法解除员工的案例：某电商公司以宋某频繁旷工、迟到、早退，以电子邮件给予两次严重警告，依规章制度解除了宋某，但在诉讼过程中该电商公司并无证据证明宋某违规的事实，且规章制度规定不明晰，最终法院判决电商公司解除劳动关系违法。

二、解决路径

针对电商企业在用工过程中出现的上述常见问题，笔者认为，可以从以下几个方面入手解决问题：

（一）防止高端人才跳槽的措施

针对电商企业培养人才不易，而高端人才又频繁跳槽的现象，企业在考虑实施激励方式的同时，其签署竞业限制协议，在一定程度上减少其跳槽概率。

 1、实施股权激励方式

电商企业的股权激励是根据企业高成长性与高风险性的特点，在完善的法人治理结构和科学的绩效考核系统基础上选择高端人才为激励对象，授予其一定的股权，使其以股东身份参与企业决策，减少当期薪酬支出，提高核心骨干及人才预期收入，从而长期保留高端人才，推动企业长期发展。 

针对中小型电商企业不能按照上市公司那样进行自由交换，且没有明确的定价机制，建议选择简单易操作又有效的激励方式，如虚拟股份、利润分享计划等模式，虚拟股份激励是员工享有公司的相应股份的分红权，每年按照条件享受相应的分红，但没有投票权、所有权；利润分享是企业根据利润完成情况，提取一部分利润根据员工的业绩进行分配。 

针对中大型拟上市或已上市电商企业，较常见的激励模式为期权激励或限制性股票：期权激励是激励对象以事先确定的价格购买一定数量的本企业股票，到期可以行权或放弃该权利，激励对象行权有时间和数量限制，具有低成本、高回报的特点；而限制性股票是指企业以较低的价格授予激励对象一定数量的公司股票，企业规定一定的解锁条件和限制期，激励对象只有在这些限制条件下，才能通过抛售股票获益，具有较好的稳定性。根据以上两种模式特征，对处于仍在成长期的（拟）上市公司更适合采用期权激励方式；对处于发展较为成熟的中大型上市公司较宜采用限制性股票激励方案。

2、签署竞业限制协议、约定高额违约金

对于电商企业而言，高端人才能为企业带来流量、灌输价值，为了防止其恶意跳槽，企业可与其签署《竞业限制协议》（以下简称“协议”），促使其在职期间及离职后两年内履行竞业限制义务，在一定程度上防止其跳槽给企业带来的损失。

值得注意的是，不少企业在协议中约定较低的补偿金数额，同时约定极高的违约金数额，这种权利义务不相对称的条款在司法实践中恐怕难得支持，由于法官对违约金数额持有较大的自由裁量权，个案裁判结果大相径庭，浙江地区通常会以补偿金总额的1-5倍为区间，结合违反违约严重性、损失程度等进行综合认定。故企业在约定赔偿金时，也应当注重合理性，一般以补偿金总额的4-5倍为宜。

根据前文分析，实务中电商企业若想通过签署协议对高端人才起到震慑作用，就必须设置高额违约金，那么相应地在协议中约定的补偿金额也应当较高，而不少电商企业经营者对于协议的理解较为浅显，担心若在协议中约定的补偿金过高将严重加剧企业的成本。笔者在此提示：签署协议的目的主要在于杜绝其跳槽念头，如补偿金约定过低，将导致赔偿金额极其有限，无法真正起到震慑作用；而在协议中先约定较高的补偿金，同时在协议中约定，员工离职时，企业可单方决定《竞业限制协议》是否需要履行，则可有效降低企业成本，即如觉得成本高，或觉得某员工离职后不会去同行，则可以决定不履行协议。但作为员工而言，在离职前无法知晓企业在离职时的态度，故不敢贸然提出离职，能有效抑制其跳槽。

3、股权激励与竞业限制的交叉运用

不少电商企业提出，在劳动者违反竞业限制的情形下，企业所能主张到的违约金额极其有限，且众多中小型企业在资金吃紧的情形下，每月还需支出大笔补偿金开销，难免有所顾虑。笔者建议可考虑将前述两种方式巧妙融合，将履行竞业限制义务作为兑换股权激励的先决条件，在激发其潜能的同时减少其跳槽与流失，实现企业与高端人才双赢。

电商企业在实际操作中可在双方签署的股权激励文件中明确应当以员工履行竞业限制义务为兑换收益或行权的条件与前提，将股权激励标的作为员工履行竞业限制义务的对价，即明确约定如员工违反竞业限制义务的，将丧失行权资格或应返还全部股权激励收益。但实践中，部分地区法院认为股权激励属于劳动报酬的一种，是对员工工作业绩的奖励，不属于竞业限制对价，因此即使员工存在违约行为，也没有义务返还在职期间的劳动报酬，而多数法院则持赞成观点，认为根据“法无禁止即自由”的原则，当事人经平等协商确定的补偿形式可以是多种多样的，不局限于金钱形式，且法律也并未明文禁止在职期间提前支付，股权激励作为竞业限制经济补偿的约定应属有效。为避免对股权激励标的的属性认定不利，笔者建议在起草相应文件时应当注意设置相关条款，明确被授予人基于股权激励所获得的收益或权益不属劳动报酬范围。

目前该类纠纷中较知名的一起案件即为腾讯公司诉徐某的一起违反竞业限制赔偿案，腾讯公司与员工徐某签署的《保密与不竞争承诺协议书》即约定：徐某在职期间及离职后2年内应当履行竞业限制义务，任职期间公司向徐某发放股票期权或限制性股票若干作为徐某承诺保密与不竞争的对价，如徐某违约应当承担如下违约责任：对于已授予还未行使的股票期权或限制性股票无权再行使；对于已行使股票期权或限制性股票，公司有权向其追索所有任职期间行使股票期权或限制性股票所生之收益。徐某离职后违反竞业限制义务，一、二审法院判决：即徐某返还其基于腾讯授予股票获得的所有实际收益人民币1940万余元。最终上海市高级人民法院认为，协议中明确约定以限制性股票作为竞业限制义务对价合法有效，驳回徐某的再审申请。

4、设立发展基金

笔者注意到，不少外资企业，通过类似于设立发展基金的方式，鼓励高端人才遵守聘用协议，不中途跳槽。

电商企业可设立类似的发展基金制度，如为高端人才设立个人发展基金账户，按月在该账户中额外存入（虚拟）其月工资标准的10%－20%的金额作为发展基金，同时在制度中明确适用对象、授予条件、提取方式、例外情形等。笔者举例如下：适用对象为企业认定的“高端人才”；授予条件为需在企业工作满N年；提取方式为提存满N年后，员工可以考试按月提取，分M个月提取完毕，每次提取额度为基金总额的1/M；例外情形为对于在此期间离职的员工，无权向公司要求剩余金额。

（二）解决用工临时性、季节性的措施

由于电商企业的利润通常与店铺流量成正比，而店铺流量具有不稳定性，假期因素、季节性因素、人为操作、同行竞争等均会对电商企业盈利水平造成重要影响，在电商企业订单激增时，容易引发加班费争议离职潮；而在电商企业出现订单萎缩，现金流紧缺的情形下，需要降低用工成本，如贸然裁员，不仅需要支付经济补偿金，也将面临违法风险。而导致这一问题的根本原因在于大多电商企业与员工之间仍采用传统的用工模式，在未出现法定解除的情形下，擅自解除劳动关系面临的违法风险较高，故可采取灵活用工方式，提高电商企业的用工灵活度。

1、申报综合工时制

针对部分电商企业所销产品具有季节性因素，在某个季

节内会存在大量的连续用工，而在其他时段工作量又不饱和的情况，企业可向劳动保障行政部门申请实行综合工时制度。实行综合工时制的好处在于，如果在整个综合计算周期内（可以月、季、年为周期）的实际平均工作时间总数不超过该周期法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、或月、或季）超过法定标准工作时间，其不超过部分将不被视作加班，可降低在大量连续用工的情况下加班费的支出；同时在业绩、萎缩的情形下，在听取员工意见的基础上进行轮岗轮休，降低人工开销。

需要注意的是，实行综合工时制必须经当地劳动保障行政部门批准。

2、加强校企合作

电商企业在订单高峰期时，往往需要招用大量劳动力，而在业务高峰期过后，企业可能又存在劳动力过剩的情形。针对这种情况，电商企业可考虑与同区域内的高校达成合作，在企业有需要的时候，对于一些大学生完全能够胜任的岗位，由高校选派满足条件的实习生在企业实习一定时间，在合作协议中明确企业可根据自身用人需要，提前或推迟实习结束时间。采用这种用工方式的好处在于，实习不属于正式的劳动关系，双方权利义务应适用《合同法》的相关规定，企业如在用工过剩的情形下，根据实习协议约定将实习人员退回，不仅无需支付经济补偿金，也不会面临违法风险。

3、采用劳务外包

劳务外包是指企业利用专业化分工的优势，将经营过程中的部分主要依靠劳动力完成的业务或部分工作，通过发包的方式，委托给本企业以外的专业劳务服务机构或其他经济组织，由这些机构或组织自行安排他们的员工，根据本企业的要求完成相应的业务或工作的经营行为。劳务外包具有工伤风险转嫁、降低发包企业的管理成本、降低发包企业办公成本、降低用工风险的作用。不同的电商企业可以根据企业实际情况，把部分业务外包给其他单位完成，特别是旺季、临时性的工作，而不是都通过都自己招聘人员来完成这些业务。

（三）减少员工流动的措施

员工的频繁流失，势必导致企业需要不停重新招聘新员工以补充流失员工造成的空缺，在循环往复的过程中既会造成企业招聘成本增加，亦不利于企业内部团结、稳定，最终将严重影响企业持续性发展。

对于电商企业的普通员工来说，普遍以90后为主，其更希望能在工作中学到知识、收获成长、实现晋升、获得肯定，为防止其频繁流动，企业可考虑通过以下途径减少员工流动、内部稳定发展：

1、完善晋升体系

电商企业中“90 后”员工居多,这些年轻的员工大多处在职业生涯的探索期和确立期,其迫切希望能通过自己的付出获得企业的认可 ,此时企业若能建立一套完备的晋升体系,那么这些年轻员工就具有动力快速成长,并安心在企业中长期待下去。而一套科学、完备的晋升机制需要企业深入了解员工的职业规划和未来展望,并将员工的个人发展目标与企业的组织目标相结合,最终制定一套行之有效的职 业发展路径方案,让每位员工都有“盼头”,能够在企业的发展中实现自己的人生目标和价值。

2、健全培训机制

针对“90后”员工大多喜欢具有挑战性的工作，且期望通过培训提升自己的工作能力，企业应有计划、有目的地对员工进行分层次的培训, 制定个性化培训课程，内容应尽量多样化、丰富化和层次化。同时，企业应积极建立良好的学习氛围,建立员工学习计划,定期组织技能比赛等活动,促进企业内部员工的交流、学习。

3、提高年终奖发放比例

为减少员工流动，企业可考虑从每月的绩效工资中预提一部分作为年终奖集中在次年年初进行发放，同时在薪酬制度中明确规定：本年度内离职的不再享有年终奖，如此一来，员工出于获得酬劳的心态，贸然离职的概率将大大降低。同时，企业还可以对表现好的员工提高年终奖发放数额，以现金激励方式充分激励大部分普通员工的工作积极性。

4、注重企业文化建设

另一方面，企业应当建设内部品牌文化，企业管理者应秉承“以人为本”的理念来营造企业氛围，对于员工在工作中非主观故意导致的差错失误予以耐心教导，实施切合实际的合理惩戒措施；通过团建、交流会等方式加强与员工之间的沟通，听取员工对于企业发展的宝贵建议，提升企业内部凝聚力，促进企业和谐发展。

（四）建立完善、合法的人事管理制度

完善的人事管理制度是一家企业进行用工管理的命脉，对于用工管理较为薄弱的电商企业来说，更需要通过一套完善、合法的人事管理制度来规范日常的用工管理行为，以构建和谐、稳定的劳资关系，减少劳资纠纷带来的风险。

 1、人事管理制度的基本框架

一套完整的人事管理制度一般包括招聘管理、考勤管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理、奖惩管理、培训管理、离职管理等制度，其中最重要的三项制度为考勤管理制度、薪酬管理制度、奖惩管理制度，内容应当完备。

2、人事管理制度合法化的简便操作路径

众所周知，根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。未履行上述法定民主程序的规章制度，不具有合法性。

上述程序看似简单，但实践中，很多企业却不知道该如何操作，更不知道如何操作简捷方便，笔者现特归纳如下：

1、企业制定各项人事制度（草案）；2、召开职代会（无职代会的召开全体职工大会），将人事制度（草案）交职代会讨论，针对职工代表提出的意见，给予回复、解答，阐述企业的意见；3、公示人事制度（定稿）。以上第2步可以在一次会议中完成，但几个步骤都要在该次会议中体现。

由于法律中并未明确规定民主及公示程序的具体履行方式，对于召开线下会议比较困难的电商企业，特别是疫情期间，笔者认为企业可以通过微信、钉钉视频会议等线上方式，将人事制度交职代会（全体职工）进行讨论，给予回复、解答，阐述企业的意见；同时做好会议录音录像保存工作，保留相关证据；并将定稿的人事制度通过钉钉、微信、邮箱、OA系统等方式组合通过电子途径向员工点对点告知，并要求员工通过微信语音回复或录视频回传、邮件回复等方式，表明其已收到颁布的人事制度。

这里需要特别提示的是，民主程序只是保证员工对制度制定过程的参与权，企业虽需与职工平等协商，但最后还是企业单方确定制度的内容，并不需要职代会（全体职工）对制度进行表决（国有企业除外）。

此外，根据浙江省高级人民法院关于《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》第34条的规定，如企业在制定各项人事制度时未经过民主程序的，可以通过培训、内网公式等方式让员工知悉，并制作培训确认单（注意不是培训签到表），列明公司各项管理制度、员工手册及一切人事管理文件，写明“员工对上述制度、手册等内容经过培训已知悉并愿意严格遵守”并让员工签字确认。经过上述程序的制度、文本也具有合法性。

三、结语

电商企业正在国民经济的各领域不断拓展和深化，但该类企业系信息时代下爆发的产物，与传统实体企业相比，电商企业具有组织机构扁平化、组织决策分散化等特点，该种特征一方面能高速、高效地提高运营水平，降低电商企业的管理成本，但在某种程度上会导致部门模糊化、步调不统一、人事管理水平落后等问题，出现管理混乱，故大多电商企业在用工管理方面仍有较大的提升空间，如不及时进行改进，将会制约业务的发展以及企业规模的扩大。希望文本提到的以上解除路径，对电商企业解决常见重大用工问题有所启发。但鉴于篇幅所限，本文无法对各种解决路径做进一步的研讨，在实际操作过程中，企业尚需根据自身经营情况，有选择地进行适用或调整。