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民法典人格权立法给企业用工带来的新考验
日期:2020-06-30    阅读:169次

2020年5月28日,第十三届全国人大第三次会议表决通过了《中华人民共和国民法典》,自2021年1月1日起施行。作为新中国的第一部法典,民法典自编纂起就受到了社会各界的广泛关注,虽然“两会”因疫情而推迟,但这部具有划时代意义的法典还是如期而至。

民法典聚焦社会热点问题,关注人民心声,通过立法对社会公众的诉求进行积极回应,体现了以人为本的法治理念,也彰显了中国特色社会主义法律制度的优势。《民法典》共七编,其中最大的创新和亮点之一即是人格权独立成编,使得以往散落的人格权立法如今自成系统,突显了对公民人格的充分尊重和全面保护的立法意图。

人格权编具体规定了哪些人格权利?

《民法典》第九百九十条规定:“人格权是民事主体享有的生命权、身体权、健康权、姓名权、名称权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权等权利。除前款规定的人格权外,自然人享有基于人身自由、人格尊严产生的其他人格权益。”

从法条的表述可知,立法者基于网络信息的迅猛发展和科学技术的不断创新而衍生的信息滥用、AI换脸、基因编辑等新兴的社会伦理问题,做了进一步的具体规定,旨在平衡公民个人权益与公共利益的关系,在合理范围内最大程度保护公民的人格权益。而上述内容几乎全部与企业用工相关,其中比较突出的涉及到员工个人信息保护、隐私权保护、肖像权保护、反职场性骚扰等。

企业用工的新考验与应对策略

企业是社会生产生活的重要组成部分,是以营利为目的的经济组织,企业为实现经营目标而将所需的各类人才汇集于同一个团体,分别从事不同的生产经营活动。企业组织自成立起便具有内部管理的天然需求,并通过建立组织架构、确定分工、制定管理制度对组织成员加以管理,企业员工是被管理的自然人对象。

《民法典》的亮点之一便是人格权独立成编,并对企业义务做了一些明确规定,这对企业用工来说是不得不直面并思考应对措施的问题。

一、隐私权与个人信息保护对企业用工的新考验及应对策略

在对员工的招聘管理、在职管理及离职管理过程中,企业需要获取、收集、保管员工的个人信息,如《面试登记表》《员工信息登记表》等需要员工填写记载员工姓名、身高、体重、出生日期、身份证号码、毕业院校、工作履历等信息,甚至有的企业还要求填写家庭成员信息、紧急联系人、健康状况、疾病史等隐私内容,录入指纹、人脸识别等用于打卡、开门。在日常考勤管理中,员工因病假等原因向企业请假时可能需要提供医院的相关证明,而如果员工去医院是为治疗不便言说的隐疾,或是整容整形、变性手术等,无疑又涉及隐私权问题。

1.关于企业知情权与员工个人信息及隐私权的对立统一

《劳动合同法》第八条明确赋予了企业对与劳动合同直接相关的劳动者基本信息的知情权,企业在法定范围内获取的信息,具有正当性和合理性,劳动者应当如实说明。当员工愿意与企业订立劳动合同时,可以推定为同意企业对其个人信息和部分隐私内容的收集、存储和使用,但这并不代表企业的上述权利不受限制。

(1)企业收集、存储员工信息仅限于“与劳动合同直接相关的基本情况”,且应根据业务、岗位需求等具体情况确定哪些是可以收集的,而哪些是没有必要收集的,比如在招聘环节不问学习或相关工作经历,而大问恋爱史、家庭状况,则显然越界了。

(2)用工自主管理权与员工隐私权保护相互制约。有的企业为了加强管理,安装了监控器监督员工在工作场所的工作状态,这具有一定必要性和自主管理性,但如果监视画面细致到员工电脑屏幕或者操作手机界面的话,以及监视到厕所内部等非必要隐私地点,则会产生极大争议。

《民法典》第一千零三十二条,“自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。”

(3)企业收集、存储员工信息应受到《民法典》关于信息处理者的信息安全保障义务的约束,用途上仅限于本单位工作之用,且应当妥善保管,不得非法披露或者非法他用,否则容易产生相应侵权赔偿责任。

《民法典》第一千零三十八条,“信息处理者不得泄露或者篡改其收集、存储的个人信息;未经自然人同意,不得向他人非法提供其个人信息……应采取技术措施和其他必要措施,确保其收集、存储的个人信息安全,防止信息泄露、篡改、丢失……”

2.企业如何避免在用工过程中侵犯员工个人信息及隐私权

(1)在招聘等入职管理环节,招聘题目或问题的设计、相关需应聘者填写的表格,应当限于“与劳动合同直接相关的基本情况”,避免无关或过度收集信息、刺探他人隐私,并严格保管、保密应聘者提供的信息,防止泄露。

(2)在职管理环节中,可以考虑采取如下措施:

①建立员工信息台账管理制度,规范人事档案,人事部门收集的员工相关个人信息,应由人资等专人管理人事档案,纸质档案放在有锁的专柜里保管,专人工作电脑无优盘接口,条件允许的可以考虑只能连接内网;

②严格妥善保管,做到信息保密和合理使用,禁止任何员工非法披露或非法他用企业采集的信息;

关联案例

2017年10月10日,学集公司通过EMS向孙某家庭地址寄送了“限期返岗并归还公司财务通知书”,同时学集公司在快递信封外面用胶带粘贴了上述包括孙某身份信息的通知书原件。法院认为,身份证号系与个人的身份密切相关的信息,学集公司作为孙某的用人单位应合理合法的持有和使用该身份信息,其向孙某寄送相关的函件已经在封面的快递单上记载了文件的具体名称,完全没有必要将含有个人信息的通知原件粘贴与信封外部,该种邮寄方式显属不当,已经侵犯了孙某的隐私权,给孙蕾的情感和精神造成的一定的伤害,最终酌情判令学集公司赔偿2000元。【详见北京市朝阳区人民法院“(2018)京0105民初2738号”民事判决书】

③如果需要在工作场所设置监控器,可以把监控区域设定在公共办公区域;

④请假制度上,一般提供请假条、走事假流程即可,无须一定要求员工提供住院病历、诊疗单等,对于医疗期较长需要请长假的,员工又涉及隐私治疗不愿让人知晓的,可以考虑允许其他替代性的材料予以证明或者单独汇报;

⑤加强企业内部法务培训,尤其是保密方面的培训,与员工签订保密协议,强化全员保密意识;

⑥完善《员工手册》、规章制度关于信息及隐私权保护的规定,对违反者做到及时惩罚,做到用规则治理及净化企业。

(3)离职管理环节,人资或专管人员离职时做好交接工作,防止资料外泄。

二、员工肖像权及声音权与企业用工新考验及应对策略

《民法典》对声音权的规定,是我国首次规定声音权。企业在制作工号牌、拍摄宣传片、拍摄企业日常工作状态、举办年会(含主持人表演及声音)等其他活动,营销人员直播带货等等,都免不了会收集、使用员工照片,有意识或无意识将参与的员工拍摄进去。声音权这一“新鲜事物”的规定,给企业用工带来了新的雷区,企业十分有必要来认识一下它。

《民法典》第一千零一十八条,“自然人享有肖像权,有权依法制作、使用、公开或者许可他人使用自己的肖像。”第一千零二十三条,“对自然人声音的保护,参照适用肖像权保护的有关规定。”

1.员工肖像权及声音权对企业用工带来的新法律风险

由此可见,员工对自己的肖像、声音均享有使用和许可他人使用的权利,在法律规定的合理范围以外,未经本人同意,他人擅自使用员工肖像或声音的,均可能构成侵权。员工的声音既可能与肖像同时存在,也可能相互独立存在,企业在经营过程中有的时候会采集使用员工的肖像、声音,比如发布新品时员工做模特上台展示并被拍照、录像,员工为企业宣传片配音,5G技术中的“观众”表情录制与后期加工制作,以及企业在员工不知情的情况下拍摄日常工作状态照片、录像。

对于明显的需要采集员工肖像、声音的,员工自愿参与拍摄的(如宣传片),同时在拍摄或录制之初员工已经知道其用途,员工接受摄录即视为以默示对企业使用许可,但这种许可是否可延续至员工离职后?不一定。

关联案例

法院认为,系争目录册系为产品宣传而制作印发,必然以营利为目的,故本案是否构成肖像侵权的关键在于系争目录册使用了原告的肖像是否经过原告的同意。原告与两被告虽未签订书面的肖像权使用合同,原告亦称在系争目录册中使用其肖像未经其同意,但从原告与其师傅张某1所在部门的职能及原告与其师傅张某1的职责、报销费用的情况,结合双方陈述及提供的证据等分析,原告应当知晓并同意。《某购物》2012年第1期虽使用了原告的肖像,但该期系在原告于2011年12月29日离职前制作,故原告也应当知晓并同意。【详见“(2013)青民一(民)初字第557号”民事判决书】

对于没有书面使用协议且员工不知情商用的,企业需要把照片、录像用于户外广告等商用时,则可能面临肖像权使用障碍,尤其是员工离职后,这个问题将更加明显,面临弃之不用则浪费可惜且没有更好素材,然而使用则有可能陷入肖像、声音权侵权赔偿的窘境。

2.企业如何有效防控上述风险?

(1)针对使用范畴与员工达成共识,与员工微信沟通;

(2)采用合适有效的宣传方案,在使用员工肖像、声音等资源时,充分考虑可持续性,适时与员工签署使用协议,或者在规章制度里规定,提高资源使用效率;

(3)借鉴电影剧组在公共场所摄制写实场景时的做法,在摄录制区域显眼地方摆放《使用声明》,声明进入区域即视为同意摄录制其肖像、表演、声音,并有权予以商业等使用;

关联案例

胡某于2007年10月15日起在甲公司处工作,担任礼宾部主任。2008年8月,甲公司为装饰及宣传使用拍摄了一段时长为四分钟的视频,视频中包含有胡某在酒店前台接待客人的总计15秒近景镜头及5秒远景镜头,在酒店大堂电视上循环播放,并定制为383间客房电视默认的开机画面。双方未就诉争视频中涉及胡某肖像的问题作出过约定。2011年10月14日,双方劳动合同期满未再续签,胡某于同日完成工作交接后离职。2011年12月26日,胡某向法院提起诉讼。

法院认为,双方虽未签订书面的肖像权使用合同,但胡某亦无充分证据证明其在职期间曾多次就甲公司使用其肖像提出异议,制播场景与其工作岗位密切相关,旨在展现甲公司的服务形象用以宣传,甲公司使用胡某肖像具有一定的合理性和必要性。但在胡某离职后,甲公司继续使用胡某肖像已丧失了人身依附性的基础,且有悖于服务宣传的真实性,易造成第三人对双方劳动关系情况的混淆,从而导致胡某产生精神负担。甲公司既未与胡某就肖像使用作出明确约定,又非为新闻报道、科学文化教育、社会公共利益等阻却违法的事由,此行为显已超出合理使用的范畴,应当认定为自胡某离职起侵犯了胡某的肖像权。【详见“上海市第一中级人民法院“(2012)沪一中民一(民)终字第1394号”民事判决书】

(4)延伸点:对于举办活动时,在相关服务合同里约定举办方有权对服务方的表演行为、观看等进行摄影录像,服务方应当告知服务表演及相关进场人员,相关照片、视频的知识产权归属于举办方,举办方有权自主决定使用(包括但不限于品牌宣传)。

三、反职场性骚扰对企业用工的新考验及应对策略

职场性骚扰一直是社会的热点话题,根据益普索公司的一项覆盖全球24个国家、访问人数约1.2万人的全球调查,中国则凭借18%的比例位居第二(参考网址:https://news.qq.com/a/20100812/001204.htm)。以往立法上见诸《民法总则》及《女职工劳动保护特别规定》等的规定,如规定“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰”。与之不同的是,《民法典》对此进行了重点关注,在先前立法的基础上更进了一步的立法表达:

《民法典》第一千零一十条 违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。

机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

1.哪些人可能成为职场性骚扰的对象?

从上述法律规定“他人”可知,男性、女性均可能成为职场性骚扰的对象。

2.哪些行为可能构成职场性骚扰?

违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式,在工作场所对他人实施性有关方面的扰乱使之不得安宁的,即可构成职场性骚扰。比如:被反复凝视身体敏感部位或被带有性意味的长时间注视,被言语挑逗或传播图文性暗示,被他人动手动脚或刻意触碰,被偷窥等。

3.企业未及时履行反职场性骚扰义务的法律风险

基于《民法典》已经明确规定了企业防止职场性骚扰的义务,如果企业怠于履行法定义务,受侵害员工可能以“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”为由,提出解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金。

4.企业如何尽到反职场性骚扰的法定义务

《民法典》明确规定了企业负有采取必要的措施积极防止职场性骚扰,为员工创造安全工作环境的义务和责任。

首先,企业应当履行积极的合理的事先预防义务,为员工创造安全文明的工作环境。比如:①购置具有挡板的卡座办公;②使用透明的玻璃隔墙;③安装必要的监控器;④提供相对公开的办公场所;⑤完善企业规章制度,规定反性骚扰及违反的惩罚措施,列举典型性骚扰的情形(严重违纪)并规定在《员工手册》或劳动合同中;⑥在企业内部开展安全教育和普法讲座;⑦建立投诉查处制度。

其次,企业应当履行事中控制义务。若企业发生了利用职权、从属关系对员工实施性骚扰的事件,应当立即启动查处、核实、制止程序,找施害者谈话、警告,对施害者作出相应的处理,并对调查结果和处理措施予以公开通报,视情况予以报警。切忌无视员工的求助。

关联案例

2014年10月26日,肖某上晚夜班时对公司女同事张某进行骚扰及对其他女同事有不雅举动,已经超出同事之间正常交往的尺度,造成不好影响,导致女同事不敢上夜班的恶果。公司依据员工手册“犯有其他过失,如厂内打架、偷窃者等情节特别严重者”构成严重违纪,做出开除处理。法院最终认定公司在征求工会的意见后解除与原告的劳动合同,不存在违法之处,肖某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求,于法无据,不予支持。二审法院驳回上诉,维持原判。【详见上海市第二中级人民法院“(2015)沪二中民三(民)终字第681号”民事判决书】

再次,企业应当履行事后救济义务。对于实施了侵权行为的员工,企业可依据法律法规以及企业内部管理制度,对其采取予以撤职、除名或移交公安机关处理等。对于被侵害一方的员工,应妥善安抚、协助追究施害者侵权责任、给予相应的保护措施等,及时保存相关证据。

最后,重视企业合法合规经营管理。通过专业机构或聘请具有专业知识的员工,帮助企业梳理内部流程,加强企业内部的法制宣传,做到合法经营,安全管理。

结语

人格权独立成编是《民法典》的创新,既是中国特色社会主义法制建设的需要,也符合当下的现实需求,体现了“以人为本”的价值理念。新的立法对企业科以义务并不是增加负担,新的考验及挑战并不意味着没有风险防控方案,反而为我们依法治企提供了新思路。我们既享受法律给予的强大保护,又要履行依循法律行事的义务,承担社会责任,共同为国家的法治建设作出努力和贡献。

(作者:曹孝前、朱芳,湖南金州律师事务所



责任编辑:李军委