【内容摘要】

2019年底爆发的新冠疫情，导致企业对劳动力需求的不匹配性，从而使”共享用工”这一用工模式进入了大众的视野。共享用工，就是企业和企业之间共同享用劳动力，而劳动力必竟不是简单的闲置资源，它本身具在不同于物的一个自然人所具有的主观能动性，主要是由《劳动合同法》等用工管理的法律法规、政策来调整，而非主要由《物权法》《合同法》以及物流转过程中的法律法规来调整。“共享用工”又有多种不同的模式，所表现出来的法律风险及管理成本都有所不同。那么，各种“共享用工”模式下，如何平衡各方利益关系，防控这一新兴用工模式带来的不确定性风险？各种成本又有什么影响？对于所有使用这一模式的企业均是一种考验。因此，本文试用共享用工的模式着手，分析这一用工模式所带来的风险，并详细分析如何通过相应措施防范法律风险及成本控制，笔者认为，在经济转型发展过程中，随着互联网技术的普及，“共享用工”模式，特别是其中的平台用工模式在实务中将得到更合理的推广及应用。

 

【关键词】共享用工 灵活用工 用工成本

 

【前序】

     2019年年底，新冠肺炎疫情爆发，对于餐饮、娱乐、交通等行业造成了极大的影响，国家采取了一系列的疫情防控措施，人们的生活方式也产生了很大的变化，超市、外卖行业等新型行业线上订单呈爆发式增长。一个显著的例子就是，盒马鲜生线下配送业务量成倍上升，而公司很多员工未能到岗，造成员工极度短缺；同时，餐饮企业西贝因不能开门营业，很多员工待岗在家，员工收入减少，西贝餐饮要承担员工待岗期间的工资报酬，资金压力很大。在这种情况下，盒马鲜生与西贝合作，让西贝待业在家的员工到盒马鲜生各门店从事临时工作，盒马鲜生支付这些员工相应的报酬，这种模式在疫情期间受到了很多企业及员工的欢迎。大众媒体简单将这种一个员工在两家单位切换上班的工作模式称为“共享用工”，那么，到底什么是“共享用工”？它有什么好处？什么风险？如何防范？

 

【正文】

一、“共享用工”的概念

共享，字面意思即共同分享，就是与其它人一起使用或分享。共享原本是共享经济中的核心理念，共享经济是大众将闲置资源通过某种方式与他人共享，进而提高资源利用率，获得收入的经济现象。

2016年，随着共享单车的兴起，共享的概念正式进入了人们的视野，一时间，以“共享”为题的现象纷纷出现，“共享雨伞”、“共享充电宝”，甚至“共享汽车”……，这些物品在公共场所、商场等地遍地可见，对老百姓的出行带来了极大的便利。

但共享的对象一直以来是物体，物体不同于人的区别，主要在于主观能动性以及改造与被改造的关系。在本次疫情中爆发出来的“共享用工”，就是将共享的对象从物体变成了自然人。

“共享用工”，就是企业和企业之间共同享用劳动力，是企业和企业之间以某种特定的方式实现劳动力的流动，可以说，这次疫情很大程度上促进了“共享用工”这种用工模式的发展。 

二、“共享用工”的模式；

根据两企业间合作方式的不同以及对员工“使用”方式的不同，可能构成企业间的员工借用关系，可能构成标准化的劳动关系或非全日制劳动关系，也可能构成企业与劳动者的劳务关系，或者形成个人承包或项目合作关系。一般而言，“共享用工”模式在实践中有以下几种模式：

（一）员工借用模式

员工借用模式就是原用人单位将员工借给有用工需求的新用工单位工作，这样既分摊了原用人单位的用工成本，又满足了新用工单位用工需求，同时确保了劳动者个人的工资福利性收入等，实现了三方共赢这一举多得之目的。这种模式未改变劳动者与原用人单位的劳动关系，只是暂时去其他企业工作，以后还要回原用人单位工作。

疫情期间的“共享员工”模式极大多数就是这种模式，由于未改变劳动关系或未建立新的劳动关系，所但它并不属于严格意义上的“共享用工”，它的实质是：“员工借用”！就是两家以上用人单位不能实现同时共享某员工提供的劳动服务，员工的状态也并非是被‘共享’， 这种模式早已有之，常见于企业集团间人员交流，当然，也可出现于不同行业的无关联企业间。

 

 

 

 

  

 

 

 

 

在实务中，劳务承包也表现为劳动者受用人单位指派，在另一单位工作，但其实质也是两企业间建立了一个平等主体间的劳务承包关系，劳动者与用人单位间并不改变劳动关系，仍受双方劳动合同的权利义务约束。由于三者关系类似于员工借用模式，故两者合并陈述。

 

 

 

 

 

  

 

 

 

（二）兼职模式

我国《劳动合同法》并不禁止一个劳动者与多个企业形成多个劳动关系。兼职模式就是一个用人单位的员工，在工作之余又同时与多个新用人单位形成新的劳动关系，原用人单位除了公司的规章制度或双方合同中对兼职有约束外，实质上不介入该员工与新用人单位间的劳动用工关系。

 

 

 

 

 

 

    

（三） 自由执业模式

    自由执业模式就是劳动者完全依靠自身的学识和能力，不隶属于哪一个用人单位，自已联系并与多个单位同时独立建立业务合作关系，但非劳动合同关系。在整个“共享”过程中，劳动者自由安排劳动，自担风险。

 

 

 

 

（四）平台用工模式；

    平台用工模式是在互联网高速发展的环境下，解决了自由执业者服务过程中遇到的个体与企业对接的问题，将各类企业大量的临时性或专业性劳务需求与个体的技能与时间通过网络快速匹配，为企业与个人提供了更为便捷的服务。简单讲就是就是某一公司建立一个灵活用工平台，通过该平台，与不同行业、不同企业签订项目合作协议，企业将业务的所有费用包括劳动者的劳动报酬支付给用工平台，这个平台公司发布的业务需求，通过劳务众包等方式，由劳动者承接业务，平台与该劳动者签订一个项目合作协议，这些个人劳动者以一种个人临时从事经营行为的方式交付成果。现在的嘀嘀、美团就是这一模式。

 

 

 

 

 

 

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

三、”共享员工”的好处；

1、本次疫情期间，很多企业因业务量激增，同时用工缺口较大出现了“用工荒”，而有些企业因停业停产而出现员工富余，这种情况下，通过“共享用工”---员工借用，可以解决两个单位之间的用工问题，同时，对于员工而言，增加了收入，因此，达到了“三赢”局面。

对于一些季节性强的、劳动密集型企业，在日常生产过程中，都可以通过“共享用工”--员工借用模式解决季节性、临时性用工问题。

    2、充分发挥人的主观能动性，挖掘人的潜能，未来一个人的知识与能力才是最核心的资产，通过“共享用工”模式，使个人知识与能力以及社会资源得到极大程度地利用，最大程度地创造社会价值，同时也促进社会的稳定和谐发展。

四、“共享用工”的适用范围

    无论是员工借用、兼职、自由执业等模式，要达到不同企业间“共享用工”之目的，一个核心的前堤就是该员工具有相应的工作技能，能满足不同企业、不同岗位、甚至不同行业的用工需求。任何员工进入新公司，须经过相应的业务操作及公司规章制度的培训，有些企业须通过厂、车间、班组三级培训才能上岗，特殊岗位需专业技能才能胜任。

 如同疫情期间的“共享用工”一样，借用模式或个人兼职，它的适合共享于非核心的简单工作岗位，可通过短期、快速培训就能上岗。从目前的现状来看，体力输出型肯定是最受欢迎的，例如零售促销、快递分拣、物业保安等。

而自由执业模式，一般都为专业性强、技术要求高的岗位，劳动者具有一定专业资质，如设计师、网络主播等。

平台用工模式，一般性的用工平台涉及各行各业，有临时性劳务需求，也有专业性需求，适用岗位不限，但对于一些专业性较强的平台，如滴滴，劳动者需求一定方面的专业技能经平台考核认定才能入驻，所以，它本身就需要一定的技能及资质要求，平台商通过业务渠道承发布信息，劳动者根据自己的技能承接业务。

五、“共享用工”的实务风险

   “共享用工”，顾名思义就是一个劳动者服务于不同企业，它除了常规劳动者针对一家企业产生的一对一服务过程中所存在的法律风险外，还由于其切换于几家企业间，在提供服务过程中，难免有其个性化的法律风险：

（一）“共享”性质风险

“共享用工”与企业建立的除了劳动关系外，还可能存在劳务关系、商业合作关系，如果处理不当，很可能被认定为事实劳动关系，需要承担事实关系下未签订书面合同的双倍工资以及补缴社会保险公积金等责任。

（二）企业商业秘密保护风险

“共享用工”无论是哪一种模式，都是一个员工与几个单位建立某种关系，这样，该“共享”人员或多或少会了解到几家单位的商业秘密，很可能会导致企业的商业秘密泄露风险。

（三）人员的权益保障

“共享”人员由于同时或不同时与多单位构成借用、兼职、劳务等关系，那么，该劳动者的社会保险、年休假，劳动保护，加班工资等，特别是员工发生工伤或职业病时的权益保护，这是一个非常现实而必须考虑的问题。

（四）选择何种“共享用工”模式，除了考虑风险及成本，还需要考虑企业文化建设，以及劳动者的职业规划，以达到各方共赢之目的。

六、“共享用工”的风险防控方略

    “共享用工”在实务中存在以上所述的风险，它除了由《劳动合同法》所调整外，还主要由《合同法》调整，在实务中，企业通过协议与操作措施相结合来防控风险。

（一）签订协议明确责任

    签订协议的目的主要是为了明确双方关系、明确权利义务。

    1、签订员工借用协议

（1）由员工借出单位、借入单位与被借用员工可以签订三方协议，首先明确三方间的相互关系。其次对员工借用期间用工管理权的分配和行使作出详细约定，如借用员工人数、员工借用期限、工作岗位、工作内容、劳动报酬、劳动保护等事项予以明确约定，以明确各方权利义务，最大限度保护各方权益，避免产生纠纷后无据可依的情形。

（2）借出单位将员工派往借入企业工作，实际是变更了该员工的工作地点、工作岗位和工作内容，因为这些内容是劳动合同的主要条款，这些条款的变更，需与员工平等协商达成一致，否则协商不成，员工可以要求单位按原劳动合同内容履行，也可以以此单方解除劳动合同，并要求单位支付经济补偿金，所以需要签订一个三方协议或对原劳动合同作补充变更。

    （3）员工借出用人单位可以在与借用单位的协议中约定劳动者工资的支付问题，既可以由用人单位支付，也可以由借用单位向劳动者支付劳动报酬。另外，根据《工伤保险条例》第四十三条的规定，职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但是原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。

（4）由于员工借用过程中，用人单位不具有经营劳务派遣业务的条件，避免在提供服务时出现“假借用，真派遣”风险，所以员工借用模式不可收取任何费用，同时由于不属于劳务派遣，故不受业务资质、借用岗位、用工比例、同工同酬等各方面的限制，具有特殊情形下用工的灵活性。

2、签订兼职协议

由于我国法律并不禁止双重劳动关系。劳动者是可以在与原用人单位保持劳动关系的情况下，与新用人单位建立劳动合同，但在这种情况下，由于员工的原劳动合同未解除，且未征得原用人单位同意，应充分考虑原用人单位需求，若新建立的劳动关系对本质工作任务造成严重影响，或者原用人单位向该兼职员工提出，要求该员工改正而拒不改正的；或原用人单位在规章制度或劳动合同中明确员工不得兼职而员工对外兼职的，一旦查实员工对外兼职，违反公司规章制度或劳动合同约定的，则原用人单位可以单方解除与该员 工的劳动合同关系。所以，后用人单位应与该员工签订兼职协议（其实也是一份劳动合同，为了表述方便，以下称为兼职协议），在该协议中明确几点：

  （1）在兼职协议中明确该员工的原用人单位，查实是否存在兼职限制，并要求员工提供原劳动合同复印件备案；

  （2）明确要求该员工提供原用人单位表示同意其兼职的书面说明；

（3）让员工承诺其对原用人单位不存在竞业限制义务，否则造成新用人单位被索赔的，应承担对新用人单位全部赔偿责任。

3、签订商业合作协议

对于自由执业或平台用工模式，双方建立合作关系，也应签订相应的合作合同，在协议中明确双方的合作关系以及双方的权利义务，避免被认定为事实劳动关系，同时详细约定劳动成果的验收及交付、违约责任、保密等。

4、签订非全日制用工协议

非全日制用工，虽然《劳动合同法》规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但如果没有签订书面合同，在实务中操作不当，容易被认定为一个标准劳动合同关系，所以，有必要签订书面的非全日制用工协议，同时约定工作时间为每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，工资按时计算，每半月发放一次等内容。

（二）注重商业秘密保护

    “共享用工”的另一大风险就是企业的商业秘密外泄风险。无论哪一个“共享用工”模式，均应在各类协议中明确保密责任，明确商业秘密的保护范围、期限、人员范围、职责、违约责任等条款，或签订独立的保密协议。同时从硬件、软件两方面入手，建立企业自己的商业秘密保护体系。

   （三）防范劳动者伤害风险

根据《社会保险法》规定，兼职后用人单位应为兼职员工需缴纳工伤保险，而其他的“共享用工”模式，由于没有建立劳动关系，不用为其缴纳社会保险，需要注意的是，非全日制用工，用人单位也无须缴纳社会保险。因此，在这几种形式下，企业为了保障劳动者风险，避免出现事故时的不必要麻烦，也是为了提高劳动者的安全感，企业可以要求劳动者购买意外伤害险或企业为其购买雇主责任险。

（四）强化考核培育文化

与用人单位建立劳动合同关系的，作为企业的员工，企业有一套成熟的工资发放标准，但作为自由执业及平台模式的“共享用工”，一般交付的就是工作成果，因此，对于这类企业，应建立严格的成果考核标准，以满足成果验收需求，企业也应建立自己优秀的企业文化，吸收更优质人才的加盟与合作。

七、“共享用工”模式的成本分析

“共享用工”模式产生的根源就是趋利避害，降低企业人员的管理成本。企业人员的管理成本除了员工的工资薪酬这些直接成本外，主要还有社会保险公积金成本 、职工三费经费（职工教育经费、福利费、工会经费），以及其他与企业经营相关的发票税收成本等。

（一）从要不要缴纳社会保险分析

劳动关系下，非全日制用工无须缴纳社会保险，而员工兼职时只须缴纳工伤保险，其他用人单位须为员工缴纳社会保险及公积金，成本高达工资总额的30%以上。而商业合作关系下，自由执业或平台用工模式，企业均无须为合作的劳动者缴纳社会主公积金，显然成本最低。因此，尽可能地选择商业合作模式来“共享用工”。

（二）从企业的工资总额分析

企业的工资总额，以社会保险的缴纳基数相关，同时，工资总额作为计算福利费、教育经费、工会经费的税前扣除基数，故企业应均衡考量作出选择。

1、谁发工资谁负责，无论是本单位工作的还是临时借用到外单位工作的人员，只要是本单位支付工资均应统计为在岗职工，应计入工资总额；

2、根据《国家税务总局关于企业所得税应纳税所得额若干税务处理问题的公告》（国家税务总局公告2012年第15号）规定，企业因雇用季节工、临时工、实习生、返聘离退休人员以及接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，应区分为工资、薪金支出和职工福利费支出，其中属于工资、薪金支出的，准予计入企业工资、薪金总额的基数，作为计算福利费、教育经费、工会经费的税前扣除基数；

2、兼职人员若要有与公司签订的劳动合同，则可以算在工资总额里头，否则不能算在工资总额里。根据会计制度、税法及相关法规的规定，企业支付的劳务费支出，不构成工资总额，并不计提职工福利费、工会经费、职工教育经费，不交纳各项社会保险金和住房公积金。

   （三）从能否取得发票作税务处理分析

    借用及兼职模式下，符合市场公允化的员工工资，直接造表作为工资薪金科目在企业税前扣除；而自由执业者，企业如要发票，需劳动者到税务部门开具劳动费发票，比较麻烦；而平台用工模式下，平台可以灵活采取外包、众包等方式，是与企业签订项目合作协议，开具符合企业要求的增值税发票。

   （四）从信息管理的便捷度分析

    员工借用模式，借用企业间需要有一定的关联性，或者企业间一方员工富余，而另一方员工缺口有用工需求，所以，这种模式有一定的局限性；兼职模式与自己执业模式，都需要员工自己联系企业，营销成本高；而随着互联网时代的发展，信息的集中管理，沟通效果及资源匹配的正确率成几何级的提高，平台用工模式越来越显示出它的优势，是其他几种模式都不可比拟的。

八、　结论

笔者认为，“共享员工”这种灵活用工模式，萌芽于单车，发展于疫情，茂盛于未来！ “共享用工”有利于劳动力的合理流动和优化配置，这种模式将成为新型劳动关系的一部分。同时，笔者认为，“共享用工”中各模式在应用过程中，均须做好相应的合同签订及措施的细节管理，才能更好地防范风险，携手共赢！而其中的平台用工模式在成本控制及灵活用工方面具有强大优势，平台用工模式将是以后劳动关系发展的大趋势。

 

 

 

【参考文献】

    1、吴晓波频道《阿里的“共享员工”模式，会成为停工企业的救星吗？》，2020年02月08日；

    2、线上策略会第2期  《后疫情时代的人力共享与未来就业新探索》，2020年2月；

    3、石慧杰 《疫情之下“其享用工”》模式的法律分析与建议》2020年02月24日；

    4、甘满堂、黄美扬：《员工短期外借-企业用工调剂可行性探索》，载《中国劳动关系学院学报》2018年10月第5期； 

    5、中新经纬 《如何看待企业之间的“共享用工”？人社部回应》，2020-02-21

    6、中外管理，《共享员工：当他不愿受雇于你时 如何激励和驾驭他》2016年03月29日